La mayoría de las empresas multinacionales de hoy reconocen los beneficios comprobados de un lugar de trabajo diverso e inclusivo, y una gran mayoría de ellas tiene objetivos estratégicos y medidas de desempeño para ampliar su grupo de talentos. Los equipos de Movilidad Internacional pueden ayudar a las empresas a alcanzar estos objetivos más rápidamente y en forma relevante.
En medio de los importantes desafíos que enfrentan las empresas globales para competir y tener éxito en la era digital, algunas están descubriendo la valiosa sinergia que existe en sus objetivos y las estrategias corporativas, con respecto a la diversidad, equidad e inclusión (DEI) y la movilidad internacional. Tanto los líderes de DEI como los de movilidad buscan atraer el mejor talento y nuevas habilidades críticas para el futuro, llenar los vacíos de talento de manera temporal o permanente y brindar oportunidades innovadoras para involucrar, desarrollar y fidelizar a sus empleados más valiosos.
Una iniciativa de diversidad e inclusión formalizada, cuando está arraigada en los valores y la cultura de una organización, también crea un entorno innovador y productivo que está mejor posicionado para cumplir con los objetivos de la organización. A medida que las empresas con visión de futuro descubren las ventajas de las prácticas formales de Diversidad e Inclusión en medio de fuerzas de trabajo en constante evolución, cambios organizacionales y nuevos modelos comerciales, tienen mucho que ganar al alinear la agenda más amplia de DEI con programas de asignaciones internacionales, mejorando en última instancia la gestión general del talento, la productividad del lugar de trabajo y competitividad global.
Algunas organizaciones están progresando, pero hay espacio para mejorar ya que siguen existiendo diferentes desafíos para el progreso de DEI desde la perspectiva de sus programas de movilidad global. Los temas destacados a tener en cuenta son:
- Integración y formación: Falta de integración formal de las iniciativas generales de Diversidad e Inclusión de la organización dentro de los programas de movilidad internacional y capacitación específica para los miembros de los equipos de movilidad.
- Selección y evaluación del talento: Los candidatos para asignaciones internacionales a menudo son determinados únicamente por la unidad de negocios involucrada. Esto dificulta que las funciones de talento y movilidad internacional implementen las iniciativas generales de DEI de la organización.
- Seguimiento de datos: Uno de los mayores obstáculos es la escasez de datos relacionados con datos demográficos, aparte del género. Los puntos de datos de Diversidad e Inclusión tradicionalmente no se han registrado en las asignaciones internacionales, por lo que se dificulta obtener datos concretos en áreas como la religión, el origen étnico, la edad, y discapacidad, entre otras.
- Legislación del país de destino: Los factores externos, como las leyes de inmigración del país anfitrión, pueden dificultar el logro de los objetivos de Diversidad e Inclusión, o que los empleados de la Comunidad LGBT consideren asignaciones internacionales. Es posible que una pareja o cónyuge del mismo sexo no pueda ingresar legalmente para acompañar al empleado o empleada mientras está en asignación en el extranjero.
- Base de talentos para futuras asignaciones internacionales: El conjunto de recursos de los candidatos para un rol de asignación internacional específico puede no ser muy diverso, junto con los procesos de selección que no siempre incluyen la combinación multidisciplinaria de RRHH, gestión del talento y partes interesadas del negocio para reforzar los objetivos más amplios de Diversidad e Inclusión de una organización.
La “Encuesta de Políticas y Prácticas de Asignación Global (GAPP) 2022” de KPMG revela que el 63% de los encuestados considera que los programas de movilidad global no siempre están alineados con las iniciativas generales de gestión del talento de la organización. Las organizaciones deben continuar alineando sus políticas de movilidad para respaldar mejor sus marcos generales de atracción y gestión de talentos y los objetivos de desarrollo comercial global, posicionando así sus programas para responder de manera más eficiente a futuros disruptores globales.
Las empresas están capitalizando el valor de una fuerza laboral cada vez más diversa, y presentando argumentos comerciales para ello, a medida que abordan tanto la movilidad como los desafíos más amplios de gestión del talento. Para estas empresas, las ventajas organizacionales generales son claras en una era de cambios y transformaciones sin precedentes.
La diversificación de las políticas y programas de movilidad global para aplicaciones más amplias puede ayudar a mantener los objetivos clave de DEI en el corto y largo plazo. Buscar y valorar la diversidad en todas sus formas puede ayudar a garantizar que todos los talentos se aprovechen y se alineen con los objetivos de desarrollo de talento, cultura, marca y negocios, con el objetivo de crear una organización que abarque todas las realidades y el poder de la diversidad.
Autora: Glenda Santamaria – Gerente Senior, Global Mobility Services, Impuestos & Legales KPMG Argentina
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