Aunque en España buena parte del camino ya está recorrido —con el registro salarial, las auditorías retributivas y los planes de igualdad obligatorios— el verdadero desafío ahora es otro: la transparencia visible y efectiva en el mercado laboral.
España figura junto a países como Polonia, Bélgica, Suecia o Finlandia entre los Estados que ya cuentan con herramientas avanzadas en materia de igualdad retributiva. Sin embargo, la Directiva europea va un paso más allá: no se limita a medir la brecha, sino que pretende cambiar las reglas del juego desde el momento mismo en que se publica una oferta de empleo.
Si España no completa la transposición en plazo, la Comisión Europea podrá iniciar un procedimiento de infracción. Pero más allá del debate jurídico, la pregunta clave es: ¿están preparadas las empresas para este nuevo escenario?
Qué cambia para las empresas
La Directiva introduce obligaciones muy concretas que impactarán directamente en los procesos de selección, en la gestión salarial y en la cultura organizativa.
1. Salario visible desde el inicio
Las empresas deberán incluir el salario inicial o una banda salarial en las ofertas de empleo o, al menos, comunicarlo antes de la primera entrevista. Desaparece así la fórmula ambigua de “sueldo a convenir”, que durante años ha dificultado comparar oportunidades y ha generado asimetrías en la negociación.
Este cambio no es menor: obligará a las organizaciones a definir con mayor precisión sus estructuras salariales y a revisar la coherencia interna entre puestos equivalentes.
2. Prohibición de preguntar por el salario anterior
No se podrá solicitar al candidato información sobre su historial salarial. Esta práctica, habitual en muchos procesos de selección, podía perpetuar desigualdades previas, especialmente de género. El objetivo es claro: que cada puesto se valore por su responsabilidad y aportación, no por el salario histórico de quien lo ocupa.
3. Derecho a la información retributiva interna
Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre:
- Los niveles salariales medios de su puesto o de puestos de igual valor.
- El desglose por sexo.
- Los criterios objetivos utilizados para determinar salarios y promociones.
Esto supone que las empresas deberán documentar y justificar con claridad cómo fijan las retribuciones, qué métricas utilizan y cómo evalúan el desempeño.
4. Eliminación de cláusulas de confidencialidad salarial
Las cláusulas que impidan hablar sobre la propia remuneración deberán eliminarse. La transparencia deja de ser una opción cultural para convertirse en una exigencia normativa.
5. Informes obligatorios de brecha salarial
Las empresas de mayor tamaño deberán reportar periódicamente la brecha salarial de género:
- Más de 250 personas en plantilla: informes anuales.
- Entre 100 y 249 personas: informes con una periodicidad más amplia, tras sus plazos de implantación.
Si se detecta una diferencia superior al 5 % que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutrales, será obligatorio realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras y aplicar medidas correctoras.
¿Habrá margen de adaptación?
Aunque el plazo de transposición concluye en junio de 2026, es habitual que las leyes nacionales incluyan períodos transitorios. En experiencias similares, estos plazos suelen oscilar entre seis meses y un año desde la publicación de la norma.
No obstante, confiar en una adaptación de última hora puede ser arriesgado. La transparencia salarial no se implementa en pocas semanas: requiere análisis de datos, revisión de estructuras, formación interna y, en muchos casos, un cambio profundo en la cultura organizativa.
